1- مهارت های نرم (Soft Skills)
درک اینکه مهارت های نرم در زمینه استخدام چه مواردی را شامل می شوند حیاتی است. درک مهارت های سخت (Hard Skills) آسان است. برای مثال ممکن است به یک مهندس کامپیوتر مسلط به C++نیاز داشته باشید (مهارت سخت)، اما مهارت های نرم تا این حد واضح و سر راست نیستند اما به همان اندازه مهم هستند. این مهارت ها موارد زیر را شامل می شوند:
- مهارت های ارتباطی
- مدیریت زمان
- انطباق پذیری
- هوش هیجانی
- مهارت حل مسأله
- کار گروهی
- خلاقیت
- رهبری
اگر فرد مورد نظر برای استخدام را از نظر میزان قوت و ضعف وی در هریک از مهارت های فوق بررسی نمایید در پایان متوجه خواهید شد که آیا وی برای شرکت شما مناسب است یا خیر.
2- اهداف بلندمدت
توانایی تعیین اهداف بلندمدت و خودآکاهی در دانستن اینکه چطور فرصت شغلی مورد نظر وی را در رسیدن به این اهداف یاری می رساند، برای شما و سازمانتان مفید است. چراکه یک فرد با اهداف مشخص، انگیزه بیشتری برای یادگیری چیزهای جدید، ارتقاء مهارت های نرم، و رسیدن به اهداف تعیین شده برای فرصت شغلی مورد نظر دارد.
3- شایستگی و مهارت
مرحله بعد بررسی مهارت های سخت است. شما باید فردی را استخدام کنید که برای موقعیت مورد نظر گزینه مناسبی باشد (از عهده وظایف مربوطه برآید) یا فردی که توانایی یادگیری و رشد در این زمینه را دارد. وقتی سوابق فرد را بررسی می کنید، باید ببینید آیا سطح تجارب این فرد با موقعیت شغلی مورد نظر هماهنگی دارد یا خیر. (چه فرد متقاضی به دلیل عدم داشتن دانش و مهارت های فنی لازم و غیره، شایستگی لازم برای شغل درخواستی را نداشته باشد و چه شایستگی وی بسیار بیش از شغل مورد نظر باشد یعنی اصطلاحاً over – qualified باشد – باید درخواست فرد برای شغل مربوطه را رد کنید). سوابق کاری فرد مربوطه و پرس و جو از کارفرمایان سابق در مورد عملکرد وی نیز ضروری است.
4- شور و اشتیاق
رویکرد فرد در فرآیند استخدام بسیار تأثیرگذار است. هیچ کس نمی خواهد تمام وقت با یک فرد منفی و بی تفاوت کار کند. می خواهید با فردی کار کنید که در مورد آنچه انجام می دهد هیجان زده است و به قدری شور و اشتیاق دارد که بتواند آن کار را به بهترین وجه انجام دهد (یا حداقل حداکثر تلاشش را بکند). این اشتیاق باید در جلسه مصاحبه مشخص باشد و در طور فرآیند استخدام از بین نرود. البته این به معنای آن نیست که فرد مربوطه هرگز نمی تواند افکار منفی داشته باشد یا روز بدی را بگذراند، بلکه به معنای داشتن اشتیاق واقعی برای انجام کار مربوطه است.
5- توانایی اقدام
ویژگی مهم دیگر فرد مورد نظر، توانایی وی برای اقدام است. شما تمایل دارید با فردی کار کنید که شروع کننده است و مایل است با توجه به اطلاعات و دانشی که دارد تصمیماتی بگیرد و برای رسیدن به راه حل یا نتیجه تلاش کند. به عنوان یک مدیر، به اندازه کافی مشغله دارید که نخواهید درگیر تصمیماتی شوید که فرد باید برای انجام وظایفش بگیرد. در مرحله استخدام باید چنان شایستگی وی را بررسی کنید که بعدها بتوانید به وی اعتماد کرده و تشویقش کنید تا بتواند به تنهایی و برای حصول نتیجه اقدامات لازم را انجام دهد.
6- ارزش های مشترک
احتمالا در مورد ایجاد فرهنگ در سازمان شنیده اید. این فرهنگ سازمانی شامل مأموریت، چشم انداز، و ارزش هاست. گونه های متفاوتی از فرهنگ سازمانی وجود دارد. بسیار ضروری است که ارزش های مشترک فردی را در زمان تصمیم گیری مورد ملاحظه قرار دهید.
7- کار گروهی
تعداد بسیار کمی از کارکنان هستند که کاملا تنها/مستقل از سایرین کار می کنند. حتی زمانی که کار به صورت دورکاری انجام می شود، عضو جدید تیم باید بتواند با سایرین تعامل داشته باشد. اینکه فرد مورد نظر چطور با سایر کارکنان و مدیریت کار می کند، عامل بسیار مهمی در تصمیم گیری برای استخدام است. این موضوع را می توانید مستقیما از فرد مربوطه سوال کنید: اینکه معمولا چطور به عنوان بخشی از تیم عمل می کند و چگونه به طور موثر ارتباط برقرار می نماید.
8- صداقت و درستکاری
علاوه بر موراد فوق، باید مطمئن شوید که فرد مورد نظر در تمامی جنبه های زندگی فردی و اجتماعی خود صادق است. درستکاری به این معناست که اطلاعات غلط نمی دهند و عمداً اطلاعات مهم را مخفی نمی نمایند. گرچه این دو مورد روش ندازه گیری مشخصی ندارند، اما از توضیحات وی و صحت سنجی آنها به وسیله تماس با کارفرمایان سابق تا حدی می توان در این خصوص نتیجه گیری نمود.
9- هوش هیجانی
هوش هیجانی متشکل از همدلی، خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، آگاهی فرهنگی، و توانایی خنثی کردن تعارض است. داشتن هوش هیجانی برای کاندیدای مورد نظر به معنای توانایی وی در پذیرش انتقاد سازنده و پذیرش مسئولیت، ادامه به کار پس از اشتباه کردن، توانایی نه گفتن زمانی که نیاز است، داشتن مهارت های خوب شنیدن، و داشتن مهارت حل مسأله است.
10- قابلیت اعتماد و اطمینان
اگر مطمئن نباشید که فرد مورد نظر قابل اعتماد است، استخدام وی می تواند مثل قمار پر ریسک باشد. گرچه صحبت با کارفرمایان سابق و کسانی که قبلا با وی کار کرده اند می تواند کمک کننده باشد، اما واقعیت این است که قابل اعتماد بودن فرد در طول زمان مشخص می شود. در مورد قابل اطمینان بودن فرد می توانید از اینکه در شرکت قبلی چه مدت کار کرده، چطور با دیگران رفتار کرده و یا سر وقت آمدن برای مصاحبه سر نخ هایی را بدست آورید.
